[노트] 내부노동시장에서의 고용체계의 선택

Paul Osterman, “Choice of Employment Systems in Internal Labor Markets”, Industrial Relations, Vol. 26, pp. 46~66

사회학과 석사 1차 김성윤/ 2003.11.5/ 노동사회학(노사관계론)

Doeringer and Piore ; 그들의 이론은 이해를 돕는 설명이라기보다는 일련의 고찰 정도

Williamson et al. ; D/P보다 구성적이기는 하지만, 동어반복 선에 가까움

⇒ 다양성이 내부노동시장의 본질적인 요소를 명확하게 한다는 전제에서, 이 시장의 구조에서 나타나는 최근의 변모양상을 고찰하겠음. 분석을 목적으로, ‘고용 하위체계’라는 대안적인 직업편제(alternative occupational arrangement)를 범주화하고 네 가지 패턴을 규명하겠음. 하위체계의 전형들은 기업의 결정-형성 과정에서 기인하고, 따라서 우리는 그러한 결정을 근저에 깔고 있을 요소들을 결정지어 보겠음.

1. 고용 하위체계

◎ 지나친 단순화의 위험이 있지만, 직업군에 있어 내부노동시장을 지시하는 네 가지 범주를 구별하는 것도 유용할 것.

① 직무분류와 직무정의 - 직무가 광범한지 협소한지 그리고 직무정의가 엄격한지 느슨한지를 결정짓는 규정

② 배치(Deployment) - 고용인이 조직 안에서 직무와 직무를 어떻게 오가는지를 다루는 규정

③ 보장 - 종신 직업 보장(lifetime job security)에 대해 명확하든 불명확하든 규약이 있거나, 일당 지급 외에는 어떠한 규약도 없거나 하는 것

④ 임금 규정 - 직무에 임금이 매겨지는지, 아니면 개별적으로 매겨지는지에 따른 구별

◎ 기업에게 유용한 선택을 포획하게 해주는 이들 네 가지 고용 하위체계는 산업, 봉급, 직능과 부차 등으로 특징지어질 수 있다.

① 산업모델 - 작업은 각 분류에 부여된 명확한 작업 규칙과 책임으로 탄탄하게 정의되는 일련의 직무들로 조직됨. 임금은 직무들에 귀속되며 따라서 그/그녀의 분류에 의해 개별 임금이 결정됨. 개인들을 한 직무에서 다른 직무로 옮기는 경영의 자유는 상황에 따라 변화가 가능하지만, 그 전형적인 경우는 근속조항(seniority)과 노동자가 그 이동에 동의하는 요구에 의해 제한되는 승급과 후속 이동이다. 끝으로, 공식적인 직무 보장은 없는데, 경영이 마음대로 노동력의 규모를 조절할 자유가 있기 때문인 것으로 이해된다. 해고가 발생한다면, 그건 대개 근속의 역순에 따라서 조직된다.

② 봉급형(salaried) 내부노동시장 모델 - 이 모델은 다음 세 가지 이유에서 중요함. 무수한 노동자의 고용 패턴 ; 봉급을 넘어 다수의 혁신적인 블루칼라 고용 환경(settings)에까지 영향력이 확장 ; 그 특성의 일부는 경영이 작업을 인식하려고 하는 부분에서 일반적인 방향을 재현하고 있음. 봉급형 모델은 보다 유연하고 개성적인 관리 절차를 고용 보장에의 대단위 위탁과 결합하고 있다. 게다가, 노사 환경(industrial settings)을 특징짓는 명확하게 정의된 직무의 연차적인 사다리식 승급(job ladders and promotion sequences)은 일반적으로 결여되어 있다. 봉급형 고용 체계는 그 유연성과 유동성이 위협적으로 보이지 않기 때문에 영향력이 있다.

③ 직능(Craft)의 하위 체계들 - 이것은 기업보다도 숙련도와 전문성에 더욱 더 가지게 되는 충실성과 훨씬 더 뛰어난 운동성에 의해 특징지어짐. 직능 훈련은 기업 외부에서 일어나는데, 학교나 공식적인 훈련프로그램이나 도제식 프로그램 등이 그것이다.

④ 부차적인(Secondary) 하위체계들 - 기업이나 기업내부를 경유하는 이동에서 경력의 관점에 배제된 직무. 저숙련이고 낮은 보상이 지급됨.

2. 기업의 목표와 고용체계의 선택

이러한 분석의 토대와 적절한 생산 시장의 범주에서, 경영자는 연간의 인적 자원 계획을 체계화하게 된다.

3. 목표들

◎ 기업은 그들의 고용체계와 관련된 세 가지 겨냥을 하게 된다.

① 비용 효과 - 비용-최소화는 보다 생산적인 고용체계들이 아니라면, 보다 고비용으로부터 얻는 것에 대항하여 심사숙고된다.

② 예측가능성의 최대화 - 기업은 예측가능한 가격으로 적격한 노동공급의 유용성에 있어 만족적으로 계획을 짜는 것이 가능하다.

③ 유연성 - 유연한 생산/고용 체계를 성취하는 것은 80년대에 표어(rallying cry)였음. 기업은 간부들의 수준, 노동의 배치, 노동자의 능력 등의 관점에서 유연성을 원함.

4. 선택에 있어서의 제약조건들

◎ 고용체계 선택에 있어서, 기업은 외적/내적 환경에 의해 부과되는 제약조건들에 직면함.

① 물리적 기술 - 생산화되는 생산품(메뉴팩처링의 경우), 문서의 처리(재정이나 화이트칼라 산업의 경우), 서비스의 제공(의학, 교육, 패스트푸드의 경우)

② 유용한 노동력의 특성(nature) - 공급 측면에서 제약조건이 됨.

③ 사회적인 기술 - 사회과학적 보고 등을 통해, 기업은 높은 이동률의 노동을 프로그램화 등을 할 수 있음.

④ 정부의 역할 - 노동시장의 조직과 규칙화에 영향. 최저임금, 노동법, 실업 보험 등.

5. 요약

◎ 핵심적인 가정 - 기업은 노동을 조직하는 데 있어 여러 대안들 사이에서 선택. 그러한 선택은 범주 또는 고용 하위체계(employment subsystems)라는 조건에서 설명될 수 있음.

◎ 선택에 있어 세 가지 목표 - 비용 최소화, 예측가능성, 유연성.

◎ 선택의 네 가지 제약조건들 - 물리적 기술, 사회적 기술, 노동력의 특성, 정부정책.