[노트] 교환과 신뢰의 동학

Alan Fox, “Exchange and Trust Dynamics”, Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations, pp. 66~119

사회학과 석사 1차 김성윤/ 2003.10.29/ 노동사회학(노사관계론)

제도화된 신뢰

- 신뢰라는 개념의 본질이 사람이나 사물에 대한 믿음과 신임(faith and confidence)을 의미하기도 하지만, 그 말은 때때로 아주 적은 믿음이나 신임의 상황에서 쓰이기도 하며, 때에 따라서는 불신(distrust)을 의미하기도 한다. (예 - 딸의 외출과 유괴에 대한 부모의 신뢰)

- 신뢰(trust and distrust)는 어떤 상황에서 재량권(discretion)이나 권력의 정도와 결부되어 나타나는데, 이는 업무역할과 업무관계를 설명하는 데 중요하다.

- 여기서 다루고자 하는 제도화된 신뢰 관계라는 의미는 어떤 사람이 다른 사람을 신뢰/불신하거나, 다른 사람에 의해 신뢰/불신 받도록 하게 되는 규칙, 역할, 관계의 구체화이다.

경제적 교환과 사회적 교환

- 신뢰의 역할과 규칙으로의 제도화 과정 → 교환이론; 경제적/사회적 교환을 구별함으로써 시작.

경제적 교환	사회적 교환
교환될 정확한 양을 명문화한 공식 계약	의무사항을 따로 명기하고 있지 않음
교환되는 호의의 성질과 정도가 사전에 일일이 명기. 방법은 기한(term) 동안의 교섭	한 사람이 다른 사람에 호의를 베풀며 일반적으로 미래의 보답에 대한 기대가 존재. 그러나 정확한 성질은 사전에 명문화되지 않음. 보답의 성질이 교섭 대상은 될 수 없지만 그것을 성사시켜야 하는 한 쪽의 재량에 맡겨져야 한다.
교환(exchange)	호혜(reciprocity)
당사자의 재량에 맡기지 않음 → 상대방을 불신	당사자의 재량에 맡김.→ 상대방을 신뢰
구속력 있는 계약(binding contract). 법적 의무사항이 존재	구속력 없음

교환과 신뢰

- 이상의 개념을 업무역할과 업무관계에 적용시키면 경제적 교환은 낮은 재량권, 낮은 신뢰 모형과 일치되며 사회적 교환은 높은 재량권, 높은 신뢰 모형과 일치된다.

낮은 재량, 낮은 신뢰 신드롬 모형	높은 재량, 높은 신뢰 신드롬 모형
역할 점유자가 신뢰받지 못한다면 목표와 가치에 따라 업무를 수행하기 위해 자기의 자유의사로 행동하는 상급자측에서 납득이 되는 처분.	개인의 역할에 대한 헌신과 조직의 가치와 목적이 상급자에 의해 가정됨.
결과적으로는 밀접한 대인적 감독, 일일이 명기된 비대인적 규정, 체계적인 통제의 다른 형태 부여.	세세한 비개인적 규정에 의한 밀착된 감독과 세부적인 규제로부터 해방.
외부로부터 적용된 표준화된 일상과 시간표를 통한 빡빡한 조정, 그럼으로써 특정한 종류의 문제해결에 보다 적합한 열려진 구속되지 않은 의사소통과 상호작용 패턴을 배제.	상급자 혹은 리더의 지위를 가진 사람과 소통과 상호작용에서 비교적 열려있는 네트워크. 질서, 명령, 지침보다는 충고, 정보, 자문적인 논의의 형태로 의사소통하는 경향. 정례화된 것에 의한 조정이 외부적으로 부여되기 보다는 상호조정의 과정을 통해서 문제를 해결하는데 초점.
업무수행 실패와 불충분한 점을 태만과 반항에서 비롯되었다는 가정.	업무수행의 불충분성을 의무나 반항에 대해 무책임하기보다는 정직한 판단착오라고 범주화되는 것으로 간주하는 경향.
이익의 분기와 협박, 술수를 써서 이기려 하기, 다른 교섭 특성이 받아들여지는, 그런 교섭을 통해 집단(group basis)에서 수행되는 갈등의 경향.	서로 다른 목적이라는 차원에서 교섭하기보다는 공동의 목적이라는 차원을 ‘통해서 일하는’ 불일치를 조정하는 것.

수직적 신뢰와 수평적 신뢰

- 서구사회의 모형은 보통 하급자들이 낮은 재량권의 업무역할을 맡고 있는 것. 하지만 종종 공통의 투쟁에 관여하는 사람들 사이에서 높은 신뢰관계가 형성됨.

- 이런 경우 상보적-교환(reciprocation)되는 것은 특별한 원조나 지원 행위가 아니라 필요에 따라 요구될 수 있는 상호원조와 지원이 존재한다는 점.

- 높은 신뢰의 수평적 관계는 낮은 신뢰의 수직적 관계에 의해 발생하는 긴장과 갈등의 외부에서 나오는 것. 그러나 관리자에 대한 저항으로부터 발생한 노조원들간의 높은 동지애와 같은 분석이 노조 내부에서도 설명될 수도 있음(수직적 신뢰관계에 의해 수평적 신뢰관계가 파생됨-발제자).

- 높은 재량권을 가진 역할 점유자들간의 수평적 관계는 높은 신뢰로 나타날 수도 있고, 상호신뢰와 지지의 제도화된 형태가 수직적 관계의 특성을 가지고 있는 것처럼 보여질 수도 있다. (예 - 조직내 상급자의 권위에 대한 승인).

신뢰관계와 소외

◎ 경제적 교환에서 상보적-교환은 특별하게 정의되어온 명예상의 용어(honouring terms)이다. 이러한 정의상 용어의 특성이 선택을 배제하고 있기 때문에, 재량권의 실행은 요구받지 않는 것이다. 개인 자신은 어떤 것도 요구받지 않는다. 그러므로 한 개인으로서의 인간과 보답 행위를 구분해야 한다. 왜냐하면 그 보답행위의 본질은 한 개인으로서 그에게 어떠한 것도 요구하지 않기 때문이다. 단, 여기서는 낮은 재량권의 역할 점유자 사이의 의식은 상호교환가능하다는 점이 중요하다.

◎ 사회적 교환은 매우 다른 질서로 신뢰를 벗어나게 된다. 개인 자신이 기여한 것이 바로 본질적인 것이다. 우리는 그 개인과 그가 행동하고 선택한 상보적 행위를 구별할 수 없다. 선택의 이러한 요소는 높은 재량의 노동 역할에게 낮은 재량 역할은 공유할 수 없는 어떤 도덕적 특성을 가져다준다. 재량권이 노동자로부터 배제됨으로써, 개인과 상보적-교환이 분리되고 개인 자신이 낯설게 되면서 소외가 구조화된다.

역할 정의 - 자발적 합의와 권력 모형

◎ 낮은 재량의 역할이 필연적으로 낮은 신뢰관계를 의미하거나, 높은 재량의 역할이 반드시 높은 신뢰관계를 뜻하지는 않는다.

◎ 자발적 합의

- 조직의 성원은 목적과 수단에 대해서 자발적인 합의를 공유하고 있다. 성원들은 역할 내에서 의지와 적극적인 순종을 보여주며, 상호간의 불신은 결코 시작되지 않는다.

- 자발적이라는 것은 권력구조 내에서의 열등한 위치 때문에 단순히 사회화의 대상이 되고 교화되고 있는 조직의 목적과 수단을 정당화하고 있는 일부 성원들의 결과물이 아니라는 것.

- 자발적 합의라는 것은 일부 성원들에게 낮은 재량권의 역할을 받아들일 것을 필요로 하는 노동분업에 대한 동의를 뜻함.

◎ 권력 모형

- 자원통제자는 사람들 자신의 목적에 복무하기 위해 통제자가 설계한 노동 조직에 대다수를 인도하는데 자신의 권력을 사용. 끊임없는 권력의 직접 사용을 의미하는 것은 아님.

- 통제자의 과업은 사람들이 고용되기 오래 전에 다양한 기관들에 의해 사회화되어 있어서 위계, 복종, 지위와 보상의 열등, 그리고 자신의 많은 업무경험에 대한 통제력이 부족하다는 일반적인 예측을 받아들이도록 함으로써 촉진된다.

낮은 신뢰관계의 동학

◎ 통상 최고 관리자와 낮은 재량권 역할의 점유자간 관계에서 나타남. 낮은 신뢰의 방향으로 관계의 변화를 주도하는 한쪽에 의해 시작됨. 다른 한쪽은 그런 변화를 수용하고 정당화할 수도 있음.

◎ 개인 또는 집단을 기초로 행해질 수도 있는데, 규칙을 수단으로 다음 시도가 이루어짐.

- 중요한 사안에 대한 다른 쪽의 재량권을 축소

- 세세한 상보적 교환에 대한 보증 없이 교환에 대한 자신의 기여를 높이는 것을 장려

- 교섭과정에 대해 극단적인 승패 또는 제로섬 접근을 제한

- 다른 쪽의 행동, 의사소통, 정책 또는 가치를 자신의 이익과 관심에 대한 반감으로 해석하고 수용하려는 경향을 제한

- 구별이 안 되는 업무수행, 퇴근시간만 기다리기, 높은 결근, 병가, 시간낭비, 이직률과 같은 행위를 제한

◎ 이는 필요한 권력은 소유하고 있으되 새로운 패턴을 정당화할 합리적인 근거가 없는 한쪽 편이이 다른 편을 낮은 신뢰의 반대움직임(counter-moves)으로 이끌게 하여 낮은 신뢰 방향으로 호혜의 불균형을 바로잡는 과정으로 설명됨.

높은 신뢰관계의 동학

◎ 관리자는 재량권의 요소를 크게 확장시켜 기술적 조직적 변화를 도입할 수 있다. 역할 점유자에 의해 정당화된 이런 경향은 높은 신뢰의 상호성을 제공할 것이 분명하므로 세세한 의무사항에 반하는 방향으로 확산이 가속된다.

◎ 일부 사람들은 자신들이 의존과 복종을 필요로 하기 때문에 심리적으로 구조화되든가 또는 변화가 위협적으로 보이는 재량에 대한 자신의 하위문화와 스스로 적응하고자 하는 반응을 강하게 형성할 것이기 때문에 더 큰 재량권을 사용할 기회를 거부당할 수 있다.

◎ 재량권을 확대시킴으로써 높은 신뢰관계의 구축을 바라는 관리자는 그것을 실현시킨는 것보다 더 미묘하고 교묘한 판단을 내려야 할 필요성에 직면.

◎ 노동자들이 낮은 신뢰의 태도와 낮은 재량권에 대한 행동을 역전시킬 가능성은 없다. 관리자는 높은 신뢰관계 보다 더 많은 것을 잃게 되는데, 왜냐하면 관리자가 승인하는 방식으로 그것을 실행하지 않는 사람들에게 재량권이 높아지기 때문에 자신의 지위는 그 전보다 더 열악해진다.